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[전문가 기고] UAE 취업 시 참고해야 할 현지 노동법

김현종 MEA Law Firm 대표변호사

□ UAE 노동법 주요 내용

UAE 노동법은 연방법으로, Federal Law No.8 of 1980, No.24 of 1981, No.15 of 1985, No.12 of 1986 외에 세부 시행령 및 규칙(Resolutions & Circulars, http://www.mohre.gov.ae/MOLWebsite/en/labour-law)으로 구성돼 있고, 이는 노동부 홈페이지(http://www.mohre.gov.ae/MOLWebsite/en/home.aspx)에서 확인할 수 있다. 국문 번역본은 대한민국 법제처에서 운영하는 세계법령정보센터(http://world.moleg.go.kr/)에서도 확인할 수 있다.

최근 법령 개정으로 해외 거주 외국인이 UAE로 입국하기 전에 Offer letter에 서명을 완료해야 하고, 서명한 Offer letter보다 불리한 내용의 고용계약을 불허하게 됐다. 직원들의 급여 지급 또한 WPS(Wage Protection System)와 연동돼 사기 취업 가능성이 상당 부분 봉쇄됐다. 또한, Limited/unlimited term 계약 별 해지에 대한 규정 개정으로 직장을 옮길 가능성이 높아져 이번 개정으로 노동시장은 조금 더 유연해졌으며, 피고용인의 보호를 강화했다고 분석된다.

노동법 제3조 적용 제외에 의하면 UAE 공무원이나 준공무원, Domestic Servant, 농축산업 관련 종사자에 대해서는 별도의 법령에 따르는 것으로 규정돼 있다.

또한, 노동법의 취지가 사용자 측의 이익을 보호하기 위한 부분이 있는 것을 부인할 수는 없고, 외국인노동자들에 의해 기반이 유지되는 UAE라는 국가의 특성을 고려하더라도 노동법에서 보호하고 있는 내용보다 노동자 또는 임직원에 불이익한 변경은 허용되지 않는다(불이익변경금지의 원칙).

□ 고용계약서 및 주요 규정

고용계약 체결 시 꼭 확인해야 할 사항은 계약체결일, 근무시작일, 업무 내용(Job description), 근무지 등이다. 계약 기간은 통상 기한을 정하지 않는 형태(Unlimited term)로 체결하는 것이 일반적이고, 서면계약 없는 경우나 Limited term contract가 사실상 수차례 갱신된 경우에는 기한을 정하지 않은 것으로 해석된다. 업무의 특성이나 회사 내부 정책에 따라 계약기간을 한정하는 계약을 체결하는 경우에는 Main land의 경우에는 2년, 프리존의 경우는 통상 3년 계약을 체결하는 경우가 많다. 물론, 계약 기간 만료 시점에 갱신할 수 있다.

보수를 정함에서는 기본급(Basic Wage) 외에 각종 수당(Allowance)을 구분한다. 기본급은 퇴직금 산정의 기본이 되므로 회사 차원에서는 기본급의 비율을 낮추고 수당을 높이는 방식으로 비용 지출을 최소화하려 하나, 노동부 및 법원의 실무는 전체 보수에서 기본급의 비율을 60% 이하로 하는 것은 임직원에게 불리한 것으로 해석하고 있다. 지급 통화는 원칙적으로 AED이며 WPS를 통해 지급한다. 일당 근로자 급여는 전 직장에서의 마지막 6개월 평균 급여를 기준으로 한다. 급여 차감에 대해서는 일정한 제한이 있고(제60, 61조), 월급을 주급, 일급, 시급 등으로 변경하는 것은 금지된다. 최저임금(제63, 64조) 규정이 있으나 완전히 공표되는 것은 아니고, 비자와 연계해 분야별 최저임금을 공표하고 있다.

한국 기업의 경우에는 임직원의 업무 범위(Job description)를 명시하지 않는 경우도 많으나, 업무 범위는 추후 해당 직원의 이력서에 기재할 수 있는 내용으로 급여산정, 평정, 징계 등의 기준이 되므로 가능한 한 명확하게 해 두는 것이 좋다.

근무시간, 휴가, 연가보상 등의 내용은 회사별 인사처리규정에 기재돼 있는 경우가 많으나, 이 부분 역시 계약서에 명시해 두는 것이 추후 분쟁을 막을 수 있는 방법이다. 최대 근무시간은 하루 8시간 또는 주 48시간으로 하되, 출퇴근 시간 및 점심시간은 근무시간에서 제외된다. 라마단 기간에는 하루 6시간으로 근무시간을 단축한다.

고위 및 관리직군을 제외하고(senior posts in the management or supervision, MOLSA가 결정), 초과근무에 대해서는 수당을 지급하도록 하고 있다. 초과 근무 역시 원칙적으로 2시간 한도 내에서 실시할 수 있고, 각 시간당 기본급의 25% 추가, 야간 근무는(From 9 pm to 4 am) 50% 추가해 지급한다. 금요일 근무 시 대체휴가 제공 또는 기본급의 150% 지급해야 하고, 2주 연속 금요일 근무는 제한된다. 법정 공휴일이나 휴일 근무에 대해서는 기본급의 50%+대체 휴가를 지급하거나 기본급의 150%를 보상하도록 노동법에서 규정하고 있다.

출산휴가는 45일까지는 임금 전액을, 그 이후 추가 45일은 급여의 절반을 받을 수 있고, 그 이후로도 추가 55일까지는 무급이기는 하나 출산휴가를 사용할 수 있다.

수습기간(제37조) 중에는 별도의 사전 통지 없이 언제나 즉시 해지가 가능하다. 물론, 근무 일수가 6개월 미만이므로 퇴직금도 지급할 필요가 없다. 통상적으로 수습 기간을 6개월로 하므로 6개월까지는(휴가가 발생하기는 하나) 그 휴가를 사용할 수 없고, 6개월~1년 이내의 근무자에게는 월별 각 2일씩 연가를 허여한다. 따라서, 1년 근무자의 경우는 24일의 연가를 사용할 수 있다. 1년 이상 근무자에게는 1년에 30일에 해당하는 유급휴가를 허여하되, 정확한 휴가 일수는 날별 계산한다.

노동법에 따르면, 사업주가 연가 개시일 결정할 수 있고 2회까지 나누어 사용하도록 할 수 있다. 연가기간 중 공휴일 등은 연가에 포함되는 것으로 해석한다. 미사용 연가 발생 시 연가보상이 가능한데, 연가보상은 기본급 기준이고 해당 근무 연도에 사용하지 못한 연가는 이월할 수 있으나 2년 이상 이월은 불가능하다. 전체 연가보상 금액이 최종 2개월 급여를 초과할 수는 없다.

최대 90일까지 병가 사용이 가능하다. 첫 15일에 대해서는 급여 전액을, 그다음 30일에 대해서는 반액을 지급하고, 그 이후의 병가에 대해서는 무급이 원칙이다. 이슬람 국가의 특유한 휴가로는 순례 휴가가 있다. 근무 기간 전체 1회 사용할 수 있고, 무급이며 최대 30일까지 사용할 수 있다. 휴가 기간 중 해고는 금지된다는 점을 유의해야 한다. 수습 기간에는 원칙적으로 병가 사용이 불가하다.

해고 사유 및 이에 따른 절차는 통상 노동법에 따르는 것으로 규정한다. 퇴직금 역시 노동법을 기준으로 하지만, 노동법보다 직원에 유리한 규정은 유효한 것으로 해석된다.

징계의 종류로는 경고, 급여 5일분 이내의 벌금, 해당 기간의 감봉, 수당 미지급을 수반하는 10일 이내 정직, 승진 누락, 해고가 있다. 임직원 징계를 위해서는 징계위원회와 징계규정에 대해 HR Policy 나 Employee Handbook에 명시할 필요가 있다. 이런 측면에서 한국 지사나 법인에서는 가능한 한 HR Policy를 갖춰 두어야 한다. 또한, 징계 사유 발견일로부터 30일 이내에, 징계조사 절차가 완료된 날로부터 60일 내에만 징계할 수 있다. 그 절차를 분설하면, 조사 → 서면통지 → 방어를 위한 청문 → 주장에 대해 조사 → 관련 보고서 준비 → 징계위원회 결정 → 징계 통지의 절차를 거치게 된다.

퇴직금은 기본급을 기준으로 지급하되, 근무 기간에 따라 5년까지는 연도별 21일분을, 그 이후에는 각 30일분을 지급한다. 다만, 자발적 퇴사의 경우에는 5년 이상의 기한을 정한 계약의 경우에는 5년 이상 근무의 경우만 지급하고, 기한이 없는 계약의 경우에는 근무 연수에 따라 1~3년 근무자에게는 퇴직금의 1/3을, 3~5년 근무자에게는 2/3를, 5년 이상 근무자에게 전액 지급하는 것으로 노동법에 규정돼 있다. 퇴직금은 1년 이상 근무자만 인정되고, 퇴직금 합계액이 2년분 급여를 최대한도로 한다. 통상 글로벌 기업에서는 근무 연수에 상관없이 전액을 지급하는 것으로 운영하는 것이 실무이다.

겸직금지의무 및 경쟁업체 취업금지(제127조) 관련 규정이 갖춰져 있다. 근무 기간에 겸직 의무에 위반한 경우에는 징계 및 해고 사유가 될 수 있으나, 퇴직 후의 경쟁업체 취업금지는 매우 엄격한 조건으로만 인정된다.

□ 고용분쟁 및 기타 고려사항

분쟁 해결에 대해서는 노동법 제6조 및 제154조 이하에서 상세히 규정하고 있다. 분쟁이 발생 했을 때 문제를 제기할 수 있는 기한(제척기간)은 1년이고, 통상 Labor Committee에 청원 → 협상 → 협상 결렬 시 4일 내 법원 이송 → 법원은 3일 내 기일 지정 → 재판 진행 등으로 진행된다.

JAFZA(Jebel Ali Freezone Authority), DIFC(Dubai International Financial Centre), ADGM(Abu Dhabi Global Market), DMCC(Dubai Multi Commodities Centre), DCCA(Dubai Creative Clusters Authority), DAFZA(Dubai Airport Freezone Authority), twofour54, KIZAD(Khalifa Industrial Zone Abu Dhabi), ADAC(Abu Dhabi Airports Company), ADPC(Abu Dhabi Ports Company), RAK FTZ(Ras Al Khaimah Free Trade Zone), SAIF ZONE(Sharjah Airport International Free Zone) 등 UAE 내 Free Zone은 노동법의 테두리 내에서 별도의 특별 규정을 갖추고 있는 경우가 많으므로, 각 자유지역 내에 사무소를 두고 있는 기업이나 임직원은 해당 규정을 사전에 확인해 두는 것이 꼭 필요하다.

관할 당국에서는 외국기업들을 정기적으로 방문 조사(Labor Inspection)하므로 인사처리규정, 복리후생규정, 징계규정 등 HR Policy를 구비하고, 임직원 관리 관련 서류를 항상 갖춰 두는 것이 필요하다. 특히 노동현장에서는 이와 같은 labor inspection에 사전 대비하는 것이 사업에 지대한 영향을 미치므로 보건, 안전, 환경 등 조건을 철저히 지키고 임직원 교육을 정기적으로 해 두는 것이 중요하겠다.

* 상기 내용은 KOTRA의 공식 의견이 아니며 현지 전문가에게 의뢰해 작성된 내용임을 밝힙니다. [관련기사 바로가기]

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